Việt Nam: Doanh nghiệp có thể bị thất thoát nhân tài ngay từ khi chưa tuyển dụng

Đó là thông tin được tổng kết tại hội nghị "Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam 2019" có chủ đề “Together Towards Tomorrow - Đồng hành vững bước tương lai” với sự tham dự của 650 CEO và Giám đốc nhân sự đến từ các công ty hàng đầu Việt Nam.

Xu hướng “thất thoát nhân tài” ngày càng trở nên nghiêm trọng.

Không phải nhân viên đi làm rồi nghỉ việc mới là mất mát, khảo sát "Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam" do Anphabe tiến hành còn nhấn mạnh tình trạng “thất thoát nhân tài” đã diễn ra liên tục từ trước khi họ gia nhập doanh nghiệp tại các giai đoạn thu hút nhân tài, gồm:

Thứ nhất, thất thoát nhận biết chiếm trung bình 34% nhân sự ngành, bao gồm 24% người không biết/chưa từng nghe về công ty và 10% biết nhưng không thích công ty dù bất kỳ giá nào.

Thứ hai, thất thoát quan tâm với 66% nhân sự ngành có nhận biết, có tới 53% ứng viên không quan tâm làm việc tại công ty trong tương lai.

Thứ ba, trong 13% nhân sự ít ỏi còn lại, chỉ có 7% là sẵn sàng nộp đơn ứng tuyển, 6% quan tâm mà không nộp đơn, đây là thất thoát ứng tuyển.Thứ tư, chỉ có 5% ứng tuyển nghiêm túc, 2% nộp đơn nhưng không coi công ty là “nơi làm việc lý tưởng” và Anphabe gọi là thất thoát khát khao. 

Thêm vào đó, nếu tất cả các công ty mà nhân tài khát khao cùng gửi lời mời làm việc, cơ hội để công ty lọt vào danh sách “ưu tiên chọn” chỉ còn 1%, nghĩa là mất tiếp 4% thất thoát ưu tiên chọn.

"Tổng kết lại, một công ty trung bình có thể mất tới 99% nhân tài mục tiêu. Tỉ lệ này của Top 10 Thương hiệu nhà tuyển dụng (THNTD) hấp dẫn nhất Việt Nam cũng rất cao, lên tới 85% nhân sự ngành"- bà Thanh Nguyễn- Giám đốc điều hành và truyền cảm hứng Hạnh Phúc Anphabe cho hay.

Không những thế, xu hướng thất thoát vẫn tiếp diễn sau khi nhân tài gia nhập công ty với mức nguy hiểm, chiếm 51% nguồn nhân lực, trong đó: 17% nhân viên không nỗ lực & sẽ ra đi; 5% là nhân viên dù nỗ lực nhưng vẫn ra đi vì nhiều lí do, đây là những thất thoát đáng tiếc cho doanh nghiêp; Nhóm nhân viên “Zombie” (là những nhân viên không gắn kết, không nỗ lực, nhưng cũng không chịu nghỉ việc gây ảnh hưởng trầm trọng đến năng suất lao động và văn hóa của doanh nghiệp) dẫn đến tình trạng doanh nghiệp hoạt động kém hiệu quả.

Những nhân viên này dù ít nỗ lực nhưng không ra đi đang trên đà tiếp tục tăng, chiếm tới 29% nguồn nhân lực, tạo nhiều thách thức về hiệu suất và văn hóa.

Xu hướng này một lần nữa khẳng định vai trò của việc xây dựng THNTD vững mạnh từ nội bộ để hạn chế thất thoát nhân tài cả trước và sau khi gia nhập công ty.

Thất thoát nhân tài chịu tác động do đâu?

Đo lường động lực đi làm cụ thể của hơn 75.000 nhân viên, Khảo sát đã chia nguồn nhân lực Việt Nam thành 6 nhóm hành vi, trong đó 3 nhóm thiên về Động lực ngoại hiện, được đặt tên là: Thích ổn định; Thực dụng và Mê danh tiếng; 3 nhóm còn lại thiên về Động lực tự thân lần lượt là nhóm Hướng về kết quả; Theo đuổi giá trị và Yêu công việc.

Mỗi nhóm động lực có mục tiêu nghề nghiệp và kỳ vọng về nơi làm việc lý tưởng rất khác biệt. Đơn cử, theo bà Thanh Nguyễn, nhóm Thực dụng sẽ thiên về mục tiêu thăng tiến, mở rộng quan hệ và tích lũy để mở doanh nghiệp riêng, trong khi đó, nhóm Theo đuổi giá trị sẽ tìm kiếm thách thức để học hỏi và phát triển, đóng góp vào mục tiêu ý nghĩa hay áp dụng kiến thức và kinh nghiệm để tạo giá trị. 

Điều này lý giải cho tình trạng thất thoát nhân tài cao trước khi tham gia doanh nghiệp do khó có công ty nào có thể thỏa mãn nhu cầu của cả 6 nhóm động lực cùng lúc.

Khảo sát cũng chứng minh rằng các nhóm Động lực tự thân có số lượng nhân viên nỗ lực tự nguyện cao hơn 20% so với các nhóm thiên về Động lực ngoại hiện, và 21% cao hơn ở số lượng nhân viên cam kết gắn bó. Các thất thoát nhân tài nội bộ vì thế được lý giải là do nguồn nhân lực hiện nay đang bị dẫn dắt khá nhiều bởi động lực ngoại hiện.

Khảo sát NLVTNVN đã chứng minh các phần thưởng ngoại hiện (lương thưởng, chức vụ, văn phòng đẹp, Công ty danh tiếng…) có tác động tới nỗ lực nhưng chỉ ở mức giới hạn, do vậy  chỉ nên coi là các yếu tố Hygiene – cơ bản phải có –  cung cấp tới mức vừa đủ. 

Trong khi các yếu tố ngoại hiện giúp gia tăng nỗ lực của người đi làm ở mức 41%, cơ hội tạo ảnh hưởng lớn hơn sẽ nằm ở các phần thưởng tự thân, với mức tác động là 59%.

Khảo sát cũng xác định được 5 yếu tố nâng tầng động lực, có tác động cao tới gia tăng động lực tự thân bao gồm: sức khỏe thể chất & tinh thần (Well being); Tự chủ (Autonomy); Năng lực (Competency); Kết nối (Connection) và Ý nghĩa (Meaning).  

Khi nhân viên đánh giá tốt hơn về 5 yếu tố này của môi trường làm việc, khảo sát ghi nhận cả mức nỗ lực và trung thành của họ gia tăng đáng kể.  

Chính vì thế xuyên suốt 10 phiên nội dung tại Hội nghị "Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam 2019 là các bài học và chia sẻ thực tiễn đa dạng xoay quanh các giải pháp nâng tầng động lực của các nhà quản lý nhân sự .

“Để có những chuyển hóa (Transformation) về kinh doanh, các doanh nghiệp phải chuyển hóa căn bản về động lực của nguồn nhân lực.

Điều này không dễ, nhưng thực hiện được nếu chúng ta hiểu sâu hơn về Khoa học động lực và thay đổi quyết liệt từ cấp độ tổ chức, cấp độ lãnh đạo và cả cấp độ cá Nhân.

Tôi cũng tin rằng, để tạo dựng một hệ sinh thái nhân tài bền vững, chúng ta còn phải khơi gợi được động lực tự thân ở cấp độ xã Hội nữa.

Nếu mình làm tốt mà doanh nghiệp bạn vì thiếu nhân tài vẫn liên tục sử dụng những giá trị ngoại hiện để cạnh tranh thì vòng luẩn quẩn thất thoát nhân tài sẽ mãi không dừng lại”-  Bà Thanh Nguyễn nhấn mạnh.